1、考核关系技术研发部门负责人会同HR经理、考核人组成考核小组对生产人员进行考核。
2、考核的流程通常包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。（一）设定绩效目标 1．目标设定原则 设立绩效目标着重贯彻三个原则。其一，导向原则。依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标。其二，SMART原则。
3、工作分析：工作分析是企业管理和人力资源管理的基础，通过工作分析，能得出各岗位的工作内容、工作内容量化要求、工作的重要性，这些都是绩效考核的重要依据文件。列出绩效指标库。设定目标值要求。找出品行指标。设计绩效考核表。薪酬与绩效相结合。形成绩效考核制度。
4、绩效考核的流程：详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训；尽量将工作量化；人员岗位的合理安排；考核内容的分类 企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。
5、一，考核时间：工程部每月上旬对上个月每位工程技术人员的工作进行考核，年终对每月考核进行汇总。二，考核内容：1，考勤记录。考勤记录以行政部确认过的最终统计数据为准。2，完成方案的准时性。考核负责方案是否按照方案的最终评估周期完成。3，工程技术人员的工作效率。
1、平均用户收益：App的成功还取决于其是否能通过多种方式产生收益。平均用户收益（ARPU）是一个关键指标，它不仅来自App的价格，还包括内嵌广告等。 App加载/登陆时间：加载速度是App体验的核心。快速加载和登陆流程有助于提升用户满意度，避免用户转向竞争对手的App。
2、只打开应用软件与切实使用应用软件是有很大区别的，就像网页访问量与网页浏览时间相比一样。增加使用时间对App应用而言是非常重要的。要想使App应用更加具有用户粘性，就要让它更具吸引力，这样才会有更长的使用时间。
3、本文将告诉读者九个最重要的KPI指标，它们可以评估移动App应用软件是否成功。 用途 用户评价一款App应用时，会首先是从它的用途入手，而真正成功的App应用能够解决用户所面临的问题。除了单纯的使用外，还必须了解用户的年龄段，应用的使用频率、时间、方式等。
1、量化考核软件开发人员的绩效可以基于以下几个方面：项目完成情况：考核软件开发人员完成的项目数量和质量。可以衡量其按时交付项目的能力、代码质量、缺陷率等。代码质量和可维护性：评估软件开发人员编写的代码质量，包括代码风格规范、注释、可读性、可维护性等。
2、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。
3、制定整体策略 绩效的管理的第一步，首先应该明白整体的策略是怎样的，这一般跟团队和公司的实际情况有关。比如一个10人以下的小团队和一个100人以上的大团队，前者肯定是要寻求最直接有效的管理方式，而后者就需要更为复杂的、有体制的管理方式。
1、制定整体策略 绩效的管理的第一步，首先应该明白整体的策略是怎样的，这一般跟团队和公司的实际情况有关。比如一个10人以下的小团队和一个100人以上的大团队，前者肯定是要寻求最直接有效的管理方式，而后者就需要更为复杂的、有体制的管理方式。
2、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。
3、绩效考核的方法：基于研发人员胜任能力的考核建立研发人员的胜任素质模型，从行为的角度去评估研发人员的能力。研发人员的业绩考核更多是基于研发部门所做出的业绩进行的量化考核，基于业绩的考核能在短期和长期内使研发部门和人员对自己所产出的结果，及时进行偏差纠正。
4、对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织，由自评和上级评相结合。2） 自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。
5、第二部分：研发人员考核指标与标准设置前的准备工作 这里讲的是设计实施的准备，是指绩效指标与标准确定前的准备，而非体系确定后绩效考核推行的准备。 设计实施的主要工作是指标的确定和标准的明确，权重和关系也是设计的重要工作。为此首先需要根据研发的产品来确定部门、小组、个人的考核指标关系，层次分解。
1、okr和kpi的区别：KPI除了向员工拆分工作指标，还事先规定好你要怎么去完成，并且把完成度跟你的薪水、奖金挂钩。OKR则让你了解达成目标的方法，怎么去做好这份工作由你自己决定。KPI追求100%的达成，而OKR鼓励员工自己动脑工作，不必太在意KR（关键成果）的完成度，因为OKR并不直接跟绩效挂钩。
2、有关kpi与okr的区别点阐述不正确的是（OKR相对稳定，不会动态调整）。kpi与okr的区别：本质不同：kpi的本质是绩效考核，一般是采用可量化数据直接体现的考核方式，既是目标实现的管理工具，也是对员工的考核评价工具；okr本质是目标管理，专注于目标实现的结果和改善。
3、绩效okr跟kpi的区别：本质不同、核心原理不同。本质不同 kpi的本质是绩效考核，一般是采用可量化数据直接体现的考核方式，既是目标实现的管理工具，也是对员工的考核评价工具；okr本质是目标管理，专注于目标实现的结果和改善。此外，kpi更注重个人目标如何保质保量完成，okr更注重公司或团队目标的实现。
4、定义差异OKR（目标与关键结果）是一种管理工具，用于定义和跟踪目标及其成果。它由英特尔在1999年创立，并被Google、Oracle、LinkedIn等公司采用。OKR侧重于目标的设定和实现。KPI（关键绩效指标）是一种衡量组织目标实现程度的指标体系。它是一个有效的绩效管理工具，主要用于绩效评估。
5、okr和kpi的区别：设计的立足点不同 KPI具有非常明确的指标，所以追求的是高效率地完成这些指标。而且在选择指标时，它关注的是有能力做到同时又必须做到的目标，通过它们引导员工做出企业期望的正确行为，实现企业的战略决策，持续获得高效益回报。
6、直播的参与数。第四，KPI和OKR在作用效果层面上的不同。KPI考核以得分高低论英雄，可能导致企业内部缺乏创新，有创新性的工作因为没写入KPI，不能对团队和个人产生绩效，结果对企业长期有利的工作可能没人做。OKR不以考核为目标，它激发员工更关注重要领域和短期看没效益，而长期有效益的事项。
项目成果和质量：考核软件开发人员的项目成果和质量是评估其绩效的重要指标。这包括项目的交付时间、功能实现情况、代码质量、bug修复等。可以根据项目的完成情况和客户反馈来评估开发人员在项目方面的表现。技术能力和知识：软件开发人员的技术能力和知识水平对于工作表现至关重要。
制定整体策略 绩效的管理的第一步，首先应该明白整体的策略是怎样的，这一般跟团队和公司的实际情况有关。比如一个10人以下的小团队和一个100人以上的大团队，前者肯定是要寻求最直接有效的管理方式，而后者就需要更为复杂的、有体制的管理方式。
序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模 块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
我认为绩效考核对程序员或者对整个公司都是重中之重，但是对程序员怎么绩效考核？难道看敲得代码数量吗？绩效考核的先决条件是工作可测量。从这个角度讲，有两种方式可以综合使用：代码量。每天下班进行工作提交时，统计今日修改，新增的代码行数，业界基本水平大约是200行。进行任务细化分割和管理。
软件企业绩效考核步骤 确立考核原则 1 . 结果考核为主，行为考核为辅的原则 研发人员的工作是高度结果导向型的工作，对研发人员的评价最终往往都要落实到其工作成果上来。在研发人员的考核中，过度关注研发人员的行为而不是结果本身，往往会带来一系列错误的导向，也容易挫伤研发人员的工作积极性。
考核的流程通常包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。（一）设定绩效目标 1．目标设定原则 设立绩效目标着重贯彻三个原则。其一，导向原则。依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标。其二，SMART原则。