1、向候选人表示友好，提醒候选人这是一个欢迎他们加入的团队； 与候选人保持高效交流的一种简单的方式。 在候选人衡量 Offer 的阶段，有些公司会送给候选人一些礼物。不过我并不建议这么做，我更建议以个人的名义给候选人送礼物，利用这个机会告诉候选人你是重视他说的每一句话的，但是不要陷入了为送礼而送礼的行为中去。
2、这样的话即便中间候选人再遇到其他offer也会因为这边已经进入状态而拒绝。 还有一点要注意的是，候选人特别是高级人才伴随着转职都会带来一些离职损失，特别是在年底，猎头可以尝试跟企业沟通看是否可以给候选人一些小的补偿来促进入职。 如果你的候选人是海外专家还要特别注意的是翻译。
3、另外，如果真的有候选人拒绝offer的情况，还可以想办法力挽狂澜一下.了解一下这个候选人的刚需是什么，是因为什么原因想要拒绝了，只要在他还没有明确拒绝offer之前，或者表现出一点迹象的时候，看是不是能够提供他所需要的东西，满足他的需求，来确保他到岗。
4、如果这个候选人真的是非常适合这个岗位，hr特别想让他来公司就职的话，可以和候选人进一步沟通，问问他为什么要拒绝offer，是哪些方面让他选择放弃了这份工作～如果是工资待遇的问题，这个是可以协商的，只要有一个双方都可以接受的结果就可以留下该候选者了。
5、如何降低被候选人拒绝offer的可能性？招聘官和用人经理频繁联系：招聘官和用人经理可以定期联系新员工，可以了解新员工的困惑，解决困惑。影响他的家庭：给他家庭成员赠送小礼物和欢迎信，强化你对他的忠实。你可以提供情侣衫/亲子装或其它产品，以增强家庭成员的支持。
6、第一，前期与候选人建立足够的信任，让他知道你是会帮助他解决问题的那个人，这中间不要有太多的人同时和候选人进行沟通，否则弄巧成拙。这样，对方反悔时，他能想到第一时间跟你沟通，跟你实话实说讲出自己的真实想法，给你一个交代。
1、人力资源的信息比传统企业更为丰富，高科技企业员工在能力素质、工作绩效和培训发展方面的信息多而分散，难以全面掌握及时更新，人力资源信息不对称导致难以人尽其才、才尽其用，人才浪费造成的潜在损失，耗费成本巨大。
2、掌握知识资本。知识型员工所具备的知识资源和创新力是每个企业都想得到的，也是他们最缺少的资源，特别是有些员工能够很好地认识企业核心技术、具备重要隐性知识、同时掌握了关键的客户关系，这些员工的稳定性以及他们工作的积极性主动性，对于企业未来的发展都是至关重要的。
3、那么为什么会存在这些情况呢？我认为有两个方面的原因，一个是企业主自身素质的问题；另一方面是建立人力资源部门成本的问题、管理的问题。
4、本文运用管理学相关知识，对管理实践中的问题进行分析，并提出解决方案。人力资源管理之问题企业大部分员工所要面对的是烦琐的业务和数据，所以他们所做的工作是机械的，重复的，枯燥的。而另一部分员工所承担的责任是保证工作的顺利运行，他们所承受的压力和工作强度是非常大的。
1、★建立服务型人力资源管理中心是集团企业人力资源的创新模式，金蝶人力资源解决方案可帮助客户快速构建培训资源库、战略人才库、能力素质模型库，通过各类资源信息的授权共享，实现利用效能最大化。
2、品牌历程金蝶s-HR（金蝶strategic Human Resources Management），是战略人力资源管理的全面解决方案，旗下HR信息化解决方案基于战略人力资源管理思想，以能力素质模型为核心构建人力资源管理体系，旨在帮助企业提升组织能力，推动战略目标的实现。
3、金蝶s-HR可以使企业跨越因组织时空边界而造成的沟通交流鸿沟，改变僵化闭塞的企业文化氛围，让企业实现多向主动式管理。企业通过s-HR掌握核心人才信息，简化审批流程，提高工作效率。同事员工可通过s-HR准确快速查询自己的薪资年假情况。金蝶s-HR让企业的金鱼缸更加透明简单。
4、金蝶s-HR有一个完整的解决方案，帮助客户围绕企业、团队和员工三个角色创造组织活力。
1、人力资源部历年来的记录很清楚地表明：在其它条件相等的前提下，完成公司资助培训和接受企业内工作调动的员工，同其他未接受培训和调动的员工相比较，工资要高得多。而这与员工调查结果截然相反。 如果公司完全听信员工的话，那么无异于白白浪费大量的时间和金钱，来修改或取消原本合理的人力资源方案。
2、员工离职HR部门一个科学完整的工作程序应该如下：第一步：准备工作。这一步是解除或者终止劳动合同前要做的相关准备工作，一般侧重于双方权利与义务方面信息及资料准备。第二步：告知。员工决定离职，需要告知或者通知对方请对方接受信息。第三步：准备离职面谈。
3、属于因公司战略、经营环境恶劣、利润大幅度下滑，辞职员工的，管理者或HR部门应与员工做好当面的沟通工作，应对员工真实表明企业目前的现状，作为员工个人可以提前选择更好的企业进行规划。
4、首先，作为HR，我会尽力了解新员工辞职的原因，并帮助他们找到合适的解决方案。如果新员工想辞职是因为工作不满意或遇到个人问题，我会提供一些建议和资源，帮助他们克服这些问题，并希望他们能留在公司，继续发展自己的职业生涯。
5、联系员工，核实辞职真假 第一时间与该员工取得联系，详细了解员工的真实情况。和他确认，是自己内心不想来了，还是遇到困难、有特殊原因导致暂时离职。若是后者，可根据原因向公司申请给予适当的假期。冷静分析，尽量避免情绪化而盲目下结论，最终造成不必要的误会。
工作中出现的问题，没有沟通是不能解决的。作为人力资源的负责人，要适时地做老板与总裁间的润滑剂，分别在正式与非正式的场合，给两个人相互交心的机会。同时，介绍外部环境，让总裁明白，老板参与企业管理是非常正常的一件事，其它问题不外乎于此。
重新审视自己的工作 专家认为重燃员工的工作热诚与激情的方法，应该从重新审视岗位描述开始。如果员工产生工作倦怠的原因是由于企业管理混乱，工作职责不清，HR应从业务流程梳理开始，重新进行工作分析。如果企业没有规范的业务流程的话，也不妨在工作分析之前建立规范的业务流程标准文本。
如果这还不足以消除经常出现的职业倦怠感，也可以尝试转换心态或做点自己喜欢的事来充当治愈，好让自己及时从消极的状态中抽离出来。比如在热播剧《非自然死亡》中，女主三澄美琴作为法医，工作的内容和环境很压抑，每天需要解剖各类遗体，面对各种离奇的死亡。
1、每家企业新的一年都会适度调整激励政策或者工资这对员工来说一般都是“利好消息”。好消息一定要早说，一定要把“愿”许在年前，不要等年后开工再公布那时候想走的都已经走了。
2、完善公司的制度。还要注意完善公司的制度，要看看员工离职的原因，是不是因为和同事之间的关系，和上司之间的关系等等这方面的原因；不要去做一个无用的团建，培训之类的。
3、鼓励员工在知识上多多提高自己。很多有远见卓识的企业都鼓励员工利用业余时间学习、充电，并对某些课程、短期培训、获得的学历等给予全额或部分报销。员工在自身知识、修养提高的同时，也会把这些知识转变为企业能利用的部分，这样可以达到企业、员工双方面的提高和发展。
4、工厂如何管控离职率 （一）降低招聘时的成本 招聘应坚持效率优先原则。 效率优先首先表现在要确保录用人员的质量。根据组织人力资源规划的用人需求以及工作分析得出的任职资格要求，运用科学的招聘方法和程序开展招聘工作，如果暂时缺乏合适的人才，应做到宁缺毋滥。
5、为新员工提供密集的指导和反馈；改变传统的绩效管理方式，从控制走向合作；不合适的人及时清退；离职原因4：发展与晋升机会太少 做过员工工作满意度调查的HR发现，大多员工不满意的原因之一在“晋升和发展”。